Presse
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Wie Frauen über Netzwerke Karriere machen
Die Zukunft der Arbeit ist ohne einen repräsentativen Anteil von Frauen in Fach- und Führungspositionen kaum denkbar. Mit der Frage, wie man dieses Ziel erreichen könnte, beschäftigen sich Katharina Schleeberger und
Prof. Dr. Katharina Klinge.
Im Kapitel “Die Zukunft des Talentmanagements – Wie Frauen über Netzwerke Karriere machen” fokussieren die Autorinnen auf Netzwerkkompetenz als bislang unterschätzten aber entscheidenden Mechanismus zur Karriereentwicklung weiblicher Talente.
Bestellbar in Ihrem netten lokalen Buchhandel.
ISBN 978-3-658-42231-8
Schleeberger, K., Klinge, K. (2023). Die Zukunft des Talentmanagements – Wie Frauen über Netzwerke Karriere machen. In: Knappertsbusch, I., Wisskirchen, G. (eds) Die Zukunft der Arbeit. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-42232-5_51
Analyse der Potenziale und Sichtbarmachung innovativer Frauen in regionalen Innovationsökosystemen
Von der Westfälischen Hochschule wurde das BMBF-geförderte Projekt “Westfälische Erfinderinnen” gestartet, um zu verstehen, welche Rolle innovative Frauen in regionalen Innovationsökosystemen spielen und um Maßnahmen zur Steigerung ihrer Sichtbarkeit zu entwickeln.
Entspannung: Sechs Manager berichten über ihre Abendrituale
Frauen netzwerken anders
Wie wird auch eine introvertierte Person zur Netzwerkerin? Warum sollten wir den eigenen Elevator Pitch immer parat haben? Welche Übungen helfen beim Starten ins Netzwerk besonders?
Katharina Schleeberger ist diesmal Gästin in einer Folge von Female Business: Der nushu podcast.
Vereinbarkeit
Wie ein „Yes, we can“ die Leistung steigert
Viele erfolgreiche Menschen haben eines gemeinsam – sie hatten jemanden, der auch in widrigen Zeiten an sie geglaubt hat. Auch Studien belegen: Hohe Erwartungen haben oft positive Auswirkungen.
Katharina Schleeberger berichtet in diesem Artikel über Faktoren, die Leistung fördern. Sie glaubt, dass auch das Umfeld, das Netzwerk eine große Rolle bei der Entfaltung von Potenzialen spielt. „Wenn man in ein Goldfischglas gesteckt wird und darin schwimmt, dann hat man schonmal ein Umfeld, das nicht dem Standardozean entspricht.“
Zum Thema Ziele sagt Schleeberger: Die Ziele sollten nicht zu hoch, auf keinen Fall aber zu niedrig gesteckt sein. „Hochleistungsmotivierte Menschen kann man wunderbar demotivieren, wenn man sie für etwas lobt, was für sie keine Anstrengung bedeutet“, sagt sie.
von Theresa Rauffmann | 28. März 2021
Vier Mythen des Talent Managements
Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben – damit geht die Arbeit von HR erst richtig los.
Denn neue Mitarbeitende müssen nicht nur angeworben, sondern auch gehalten und gefördert werden. Doch viele etablierte Strategien scheitern an der unternehmerischen Realität. Folgende Mythen betrachten die Autorinnen aus der Perspektive der wirtschaftspsychologischen Forschung und Praxis:
1. Talente brauchen die große Bühne
2. Erfolgreiche Karrieren gehen steil nach oben
3. Gleichberechtigung heißt Gleichbehandlung
4. Talent Management beginnt immer bei Null
Schleeberger, K. & Möltner, H. (2021). Vier Mythen des Talent Managements. Personalwirtschaft, 2/2021, S. 18f.
#Karrierefrauen: Das ist uns wichtig
